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¿Pueden los contratos de duración determinada convertirse en indefinidos?
Un trabajador ha estado empleado con un contrato de trabajo de duración determinada durante varios años. Cada año consecutivo, el contrato fijo se renueva a elección del empresario. Una vez finalizado el contrato fijo, el empresario decide no renovar el contrato del trabajador. ¿Tiene el trabajador derecho a una renovación del contrato de trabajo de duración determinada basada en las renovaciones anteriores?
El artículo 186(1)(b) de la Ley de Relaciones Laborales (“la Ley”) establece que una de las definiciones de despido es que un empleado esperaba razonablemente que el empresario renovara un contrato de trabajo de duración determinada en las mismas condiciones o en condiciones similares, pero el empresario le ofreció renovarlo en condiciones menos favorables, o no lo renovó en absoluto. El requisito de que dicha expectativa del empleado sea razonable es una de las consideraciones más importantes y se tratará en profundidad a continuación.
En términos de jurisprudencia, el Tribunal de Trabajo sostuvo que el propósito de la sección anterior de la Ley es evitar la práctica desleal por parte de los empleadores de mantener a un empleado de forma temporal, sin seguridad laboral como la pensión y la ayuda médica hasta el momento en que el empleador quiere despedir al empleado sin cumplir con las obligaciones impuestas por la Ley con respecto a los empleados permanentes.
No renovación del contrato de duración determinada
Muchos empleadores utilizan el contrato de duración determinada únicamente como medio para eludir sus obligaciones legales en términos de la BCEA y la LRA y la EEA, y también para ahorrar dinero al negar al empleado la oportunidad de recibir prestaciones de pensión/fondo de previsión y también prestaciones de asistencia médica. Además, en caso de despido, el trabajador con contrato de duración determinada se ve privado de su indemnización por despido. Los empleadores sin escrúpulos que hacen esto van desde pequeñas operaciones “unipersonales” hasta grandes organizaciones empresariales.
Esta práctica es censurable y los empresarios que explotan a los empleados de esta manera deberían agachar la cabeza y ser expulsados del negocio. Se trata nada menos que de un auténtico fraude a costa del empleado. Un contrato de duración determinada es exactamente lo que su nombre indica. Es un contrato que va de una fecha determinada a otra fecha determinada. Al cumplirse la segunda fecha, el contrato (y, por tanto, la relación laboral) se extingue y el empleado pasa a engrosar las filas del paro.
Carta de no renovación de contrato de duración determinada
Por lo general, se supone que los contratos de trabajo de duración determinada han generado un contrato indefinido, sin perjuicio de la facultad del empresario de rescindir el contrato con un preaviso razonable si existe un motivo justificado.
Está buscando trabajo y encuentra muchas ofertas interesantes. Algunos puestos se anuncian ya como puestos temporales, por ejemplo como sustitución de una baja por maternidad. En otros, el responsable de RRHH sólo te explicará en persona que te ofrece un contrato de trabajo de duración determinada, y luego ya verás. No es raro.
El número de contratos de duración determinada ha aumentado constantemente en los últimos años, porque los contratos de duración determinada tienen la ventaja para los empleadores de que pueden desprenderse de los empleados sin tener que renunciar. En 2019, el 37% de las nuevas contrataciones fueron sólo temporales. En la pandemia de la corona, hubo significativamente menos nuevas contrataciones y, por lo tanto, menos contratos de duración determinada. En contra de la tendencia a largo plazo, el número de contratos de duración determinada se redujo a 2,4 millones de contratos en 2020. Esto corresponde a alrededor del 6,3% de la mano de obra.
Plazo de preaviso de los contratos de duración determinada
El año ha llegado a su fin y, por lo general, la mayoría de los contratos de duración determinada caducan a finales de año. Los contratos de duración determinada se refieren a contratos cuya duración es específica, por ejemplo, contratos de un (1) año, tras el cual el contrato caduca. No se garantiza que un contrato de duración determinada se renueve automáticamente (a menos que el contrato lo establezca expresamente) y, por lo tanto, los empleados deben tener en cuenta que no existe la opción de una renovación automática a menos que se establezca expresamente en el contrato.
Esto se remonta a la redacción del contrato. Los empleadores deben asegurarse de que los contratos y la comunicación estén redactados de forma clara y no planteen ambigüedades en torno a la cuestión de la renovación de los contratos de duración determinada. Además de la redacción, la práctica comercial habitual en la empresa en torno a la renovación y la finalización de los contratos de duración determinada es fundamental. Ambas situaciones pueden suscitar expectativas legítimas en los empleados que esperan que su contrato se renueve por otra duración, de modo que, si el contrato no se renueva, se plantea un riesgo de rescisión injusta.