¿Qué es la retención del talento?

Qué es la brecha de talento

La retención de empleados es el acto de retenerlos para que trabajen en la organización a largo plazo. De hecho, todas las organizaciones preparan a los nuevos empleados para convertirlos en personal cualificado y, por tanto, quieren retenerlos durante mucho tiempo.

La retención de empleados adopta diferentes medidas para que una persona siga trabajando en una organización durante el máximo tiempo posible. Fomenta la asociación efectiva a largo plazo entre los empleados y la dirección que representa a la organización.

Proporciona a la organización una mano de obra cualificada y experimentada que es útil para aumentar la productividad de la organización. Las organizaciones con una cultura de retención de empleados deficiente rara vez crecen como se desea.

La creación de estrategias de retención eficaces es una de las tareas más importantes como gerente de una organización. Por lo tanto, es necesario entender las causas que hacen que los empleados abandonen la organización

Atraer y retener el talento adecuado

La retención de empleados se refiere a la capacidad de una organización para retener a sus empleados. La retención de empleados puede representarse mediante una simple estadística (por ejemplo, una tasa de retención del 80% suele indicar que una organización mantuvo al 80% de sus empleados en un periodo determinado). Sin embargo, muchos consideran que la retención de los empleados está relacionada con los esfuerzos por los que los empresarios intentan retener a los empleados en su plantilla. En este sentido, la retención se convierte en las estrategias más que en el resultado[1].

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Hay que distinguir entre los empleados de bajo rendimiento y los de alto rendimiento, y los esfuerzos para retener a los empleados deben dirigirse a los empleados valiosos y que contribuyen. La rotación de empleados es un síntoma de problemas más profundos que no se han resuelto, entre los que se encuentran la baja moral de los empleados, la ausencia de una trayectoria profesional clara, la falta de reconocimiento, las malas relaciones entre empleados y directivos o muchos otros problemas. La falta de satisfacción laboral y de compromiso con la organización también puede hacer que un empleado se retire y empiece a buscar otras oportunidades. La remuneración no siempre desempeña un papel tan importante en la rotación de personal como se suele creer[2].

La retención de los empleados

2021 ha sido difícil para las organizaciones de todo el país. La creciente escasez de talento ha creado un entorno difícil de manejar. Sólo en septiembre, el número de renuncias se elevó a 4,4 millones en todo EE.UU. Y las organizaciones pueden predecir que verán esta escasez de talento hasta bien entrado el año 2022.

Aunque esta cifra parece alarmante, hay medidas que los líderes pueden tomar para prevenir la pérdida de talento dentro de su organización. Incluso en un mercado de trabajo en el que los empleados no son suficientes, una estrategia eficaz de retención del talento puede ayudarle a conservar a sus mejores trabajadores.

La retención del talento se define como la capacidad de una organización para reducir la rotación de los empleados y conservar los mejores talentos. Es indiscutiblemente un indicador clave del éxito a largo plazo, por eso las mejores organizaciones crean programas de retención del talento para combatir la rotación de empleados.

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A menudo, los empleados se marchan debido a las percepciones negativas en el lugar de trabajo, como los bajos salarios, la sensación de agotamiento, las escasas oportunidades de crecimiento y la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Dado que la rotación puede ser tan perjudicial para la salud de su organización, es importante adoptar estrategias que promuevan un entorno de trabajo positivo. Pero antes de adoptar estas estrategias, las organizaciones deben descubrir su tasa de rotación para comprender la importancia de sus problemas de retención.

Retención hr

El objetivo de este documento es mejorar la comprensión de los lectores del ámbito de la gestión del talento y el compromiso de los empleados, y cómo el primero culmina en el segundo, específicamente como herramienta para la retención de los empleados. El objetivo de este artículo es mejorar la comprensión de los lectores del ámbito de la gestión del talento y el compromiso de los empleados, específicamente como herramienta para la retención de los empleados.

El documento se basa en una investigación secundaria en las áreas de las prácticas de gestión del talento, el compromiso de los empleados y la retención del talento. Los autores han revisado el conjunto de trabajos existentes sobre estos temas para llegar a un análisis de la práctica de la gestión del talento y el compromiso de los empleados y para medir sucesivamente su impacto en la retención de los empleados. Con el fin de contribuir al esfuerzo por aportar algo de claridad y explorar las tendencias en la gestión del talento, los autores han basado este trabajo en una revisión sistemática de la literatura existente que busca examinar el proceso de pensamiento moderno y las pruebas. Se extraen ejemplos actuales de muchas empresas líderes y se destacan sus prácticas para una mejor comprensión. Se estudian diversos factores responsables de la captación y retención del talento mediante la revisión de la literatura existente. Después de analizar la literatura existente, los autores han llegado a prácticas de retención y compromiso del talento que pueden ayudar y asistir a los profesionales de la industria y a los responsables políticos en el diseño e implementación de iniciativas de gestión del talento exitosas. Los autores han propuesto un modelo para llegar a mejorar la retención a partir de las prácticas de gestión del talento.

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