¿Cómo gestionar la política retributiva?

Tipos de políticas de compensación

Las pequeñas y medianas empresas que pierden a sus mejores trabajadores incurren en los costes de contratación y formación de nuevos empleados, pero se enfrentan a un riesgo aún mayor: dañar las relaciones con los clientes existentes y erosionar la moral de los demás empleados. Prueba de ello es que las empresas más rentables suelen tener la mayor retención de empleados.

Un estudio que el Grupo Ron Volper llevó a cabo, en 2011, en toda una serie de sectores, confirmó que la razón número uno de la «rotación no forzada» es la insatisfacción de los empleados con su remuneración. Además, el 80 por ciento de los empleados que abandonaron voluntariamente su empresa aceptaron un puesto mejor pagado en otra compañía.

1. Pagar a los empleados el salario y los incentivos Las empresas con mayor moral y productividad de sus empleados pagan una mezcla de salario e incentivos. El salario compensa a los empleados por realizar todas las tareas que se les exigen y les proporciona unos ingresos constantes. El incentivo (que puede ser una comisión para los vendedores y una prima para los demás) les motiva a cumplir y superar sus objetivos y les da la oportunidad de aumentar sus ingresos.

Política de compensación shrm

Junto a los esfuerzos de planificación estratégica de una organización, encajar la filosofía de compensación para apoyar los objetivos de la organización es primordial para el éxito. Por ejemplo, si la calidad, la experiencia y un conjunto de habilidades sofisticadas son las ventajas estratégicas de una organización, entonces no tendrá éxito contratando empleados muy por debajo del precio de mercado para ese puesto.

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Es importante revisar el plan estratégico de la organización al menos una vez al año y debatir las decisiones estratégicas básicas en materia de retribución con la alta dirección para garantizar el éxito de la estrategia de retribución por rendimiento y evitar consecuencias graves, como la rotación de empleados y las demandas judiciales.

Objetivos del sistema de remuneración por rendimientoUn sistema de remuneración debe influir en los empleados para que tomen decisiones personales que sean congruentes con las necesidades de la organización. En general, este objetivo puede dividirse en tres partes:

Una organización que se encuentra a varios kilómetros de una ciudad importante puede pagar menos a sus empleados de menor nivel por hora para ajustarse a un coste de vida más bajo, pero puede tener que pagar a precio de mercado o por encima de éste para atraer a los empleados a una ciudad más pequeña y remota.

Importancia de la política de compensación

Empecemos nuestro debate sobre la gestión de la compensación con una simple pregunta: «¿Qué es la compensación?» En términos muy sencillos, la retribución es el resultado o la recompensa que los empleados reciben a cambio de su trabajo.

La compensación también puede incluir ventajas no monetarias como un coche pagado por la empresa, una vivienda pagada por la empresa y oportunidades de compra de acciones. La compensación es una parte vital de la gestión de los recursos humanos, que ayuda a animar a los empleados y a mejorar la eficacia de la organización.

Desde el punto de vista de un directivo, el paquete de compensación que se ofrece a los empleados de una empresa es esencial no sólo porque cuesta dinero, sino porque es probable que sea la razón principal por la que los empleados trabajan para la empresa.

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Los paquetes retributivos con buenas remuneraciones y ventajas pueden ayudar a atraer y retener a los mejores empleados. Una encuesta rápida a los empleados sobre la remuneración probablemente exponga una expectativa de que los salarios sean justos y cubran los gastos básicos de subsistencia, se mantengan al día con la inflación, dejen algo de dinero para el ahorro (quizás para la jubilación) y el ocio, y se incrementen con el tiempo.

Políticas de retribución en RRHH

Al desarrollar un plan de compensación, su filosofía de compensación es la brújula que guía la toma de decisiones. Mientras tanto, su estrategia global de compensación establece los programas para dar vida al plan. Pero estos elementos a menudo necesitan ser apoyados por políticas específicas que aborden la administración diaria del programa. La siguiente es la segunda de una serie de tres partes sobre la creación de un plan de retribución, centrada en el papel que desempeña la política de retribución de sus empleados en la administración de su programa salarial.

Hay numerosas áreas en la compensación donde es beneficioso establecer una política formal que gobierne la estructura del programa y que defina cómo se manejarán las situaciones específicas. Estas áreas pueden incluir la ubicación de los empleados dentro de los rangos de salario base, los ascensos, los ajustes salariales, la política de tiempo compensatorio, las revisiones anuales o la política de horas extras.

«Los empleados que se encuentren en el máximo de la escala tendrán su salario base congelado y no podrán optar a un aumento salarial base anual hasta el momento en que su tasa caiga por debajo del máximo de la escala. En función de su nivel de rendimiento, se debe considerar un aumento a tanto alzado para los empleados que se encuentren en el máximo de su rango.»

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